Veröffentlichungen
Remote Positive Leadership
Das aktuelle Buch von Bettina Hantmann-Willmes zur positiven und nachhaltig erfolgreichen Gestaltung der remote und hybrid Arbeitswelt – für Führungskräfte, Gestalter*innen in Organisationen und Mitarbeitende.
Homeoffice, hybrides Arbeiten und Führen auf Distanz prägen heute die Arbeitsrealität vieler Menschen. Das bedeutet Herausforderung und Chance zugleich.
Um sich hier zukunftsfähig aufzustellen, brauchen Unternehmen eine Führungskultur, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ermutigt, mit Freude und Engagement gemeinsam erfolgreich zu arbeiten.
Positive Leadership ist ein evidenzbasierter Führungsstil mit messbaren Ergebnissen für Mensch und Organisation.
Das Buch von Bettina Hantmann-Willmes basiert auf wissenschaftlichen Erkenntnissen und praktischen Erfahrungen. Erstmals werden Positive Leadership und Selbstführung speziell im hybriden Arbeitsumfeld betrachtet und praktische Wege aufgezeigt, wie Positive Leadership im Arbeitsalltag zwischen Home Office und Büro umgesetzt werden und gelingen kann.
Vorwort zum Buch von Prof. Dr. Judith Mangelsdorf
„Das vorliegende Buch soll ein Kompass sein
– in einer Zeit, in der die Grenzen zwischen Arbeitsplatz und Zuhause zunehmend verschwimmen und die
digitale Transformation die Art und Weise, wie wir führen und zusammenarbeiten, grundlegend verändert.
Es navigiert Führungskräfte und Teams durch die unsicheren Gewässer der Remote-Arbeit und
zeichnet eine Karte zu einem Ort, an dem positive Führung nicht nur möglich, sondern essenziell ist.“
Buchempfehlung „Remote Positive Leadership“
der Deutschen Gesellschaft für Positive Psychologie DGPP:
Auf Distanz verbunden- aber wie?
Wie gelingt ein positives Führungsverhalten in einer Arbeitswelt, die sich zunehmend dezentral ausrichtet? Was zahlt positiv auf die Bindung von Mitarbeitenden in Zeiten von Home-Office und flexibler Arbeitszeit ein und welche Ansätze liefert die Positive Psychologie, um nicht nur Verbindung, sondern echte Verbundenheit herzustellen?
Antworten auf diese Fragen liefert Bettina Hantmann-Willmes, DGPP-Absolventin und erfahrene Trainerin und Beraterin, in ihrem aktuellen Buch.
Die Autorin gibt neben aktueller Team-und Führungsforschung nicht nur Konzepte, sondern auch konkrete Handlungsideen weiter.
Das Buch „Remote Positive Leadership“ von Bettina Hantmann-Willmes bietet eine wissenschaftlich fundierte Anleitung für Führungskräfte, um remote und hybride Teams effektiv zu leiten. Es fokussiert auf Positive Leadership und Selbstführung, wobei praktische Ansätze zur Förderung von Engagement und Erfolg in verteilten Teams vorgestellt werden….Praxisnah und leicht verständlich lässt Bettina Hantmann-Willmes uns an ihrer großen Expertise teilhaben und liefert einen Kompass für Führende und Mitarbeitende, die nicht nur Verbindung, sondern tatsächlich Verbundenheit fördern wollen.
„Remote Positive Leadership“ ist im Haufe-Verlag erschienen. Unsere Empfehlung!
Weitere Veröffentlichungen:
Artikel im T4M-Transformations-Magazin
„Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren dramatisch verändert. Homeoffice und hybride Arbeit sind nicht mehr nur temporäre Lösungen, sondern haben sich im Alltag vieler als neue Normalität etabliert. Führungskräfte stehen vor der Herausforderung, ihre Teams aus räumlicher Distanz zu führen, dabei produktiv und erfolgreich zu sein und gleichzeitig eine positive Arbeitskultur zu schaffen. Unternehmen, denen keine angemessene Führungskultur gelungen ist, haben Schlagzeilen mit der Einführung eines „Bürozwangs“ gemacht.“…….
„Das neu erschienene Fachbuch „Remote Positive Leadership“ gibt dazu theoretische Einblicke und praktische Werkzeuge. „Es ist ein Manifest für eine neue Ära der Arbeit, die von Empathie, Vertrauen und dem unerschütterlichen Glauben an das menschliche Potenzial geprägt ist.“ (Prof. Dr. Judith Mangelsdorf)“……
„Denn, „wenn Führungskräfte eine Vertrauenskultur schaffen, in der ihre Teams und Mitarbeitenden sich mit ihren Stärken, ihrem Engagement und ihren Ideen einbringen können,“ denn liegt die positive Gestaltung der Remote-Zusammenarbeit nicht nur bei ihnen. (Dr. h.c. Markwart von Pentz)“…..
𝗚𝗹𝗮𝘂𝗯𝗲𝗻𝘀𝘀ä𝘁𝘇𝗲 𝘂𝗻𝗱 𝗚𝗿𝘂𝗻𝗱𝗲𝗶𝗻𝘀𝘁𝗲𝗹𝗹𝘂𝗻𝗴𝗲𝗻 𝗵𝗮𝗯𝗲𝗻 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗻𝘂𝗿 𝗲𝗶𝗻𝗲𝗻 𝗘𝗶𝗻𝗳𝗹𝘂𝘀𝘀 𝗱𝗮𝗿𝗮𝘂𝗳, 𝗼𝗯 𝘂𝗻𝗱 𝘄𝗲𝗹𝗰𝗵𝗲 𝗭𝗶𝗲𝗹𝗲 𝘄𝗶𝗿 𝘂𝗻𝘀 𝘃𝗼𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻, 𝘀𝗼𝗻𝗱𝗲𝗿𝗻 𝗮𝘂𝗰𝗵, 𝗼𝗯 𝘄𝗶𝗿 𝘀𝗶𝗲 𝗲𝗿𝗿𝗲𝗶𝗰𝗵𝗲𝗻
– so eine der führenden Forscherinnen auf dem Gebiet der Motivations- und Entwicklungs-Psychologie, Prof. Dr. Carol Dweck (2017).
Menschen mit einer eher statischen Denkweise (Fixed Mindset), die davon ausgehen, dass Fähigkeiten, Intelligenz und Talente vorgegeben und nicht veränderbar sind, sehen Anstrengungen eher als negativ und versuchen, sowohl Herausforderungen als auch Fehler zu vermeiden.
Mitarbeitende mit Fixed Mindset werden sich daher tendenziell keine hohen Ziele setzen und sich bei Anstrengungen zur Zielerreichung eher zurückhalten.
Menschen mit eher wachstumsorientierter Denkweise (Growth Mindset) gehen davon aus, dass Fähigkeiten und Intelligenz grundsätzlich entwicklungsfähig sind, sie haben Freude und Durchhaltevermögen bei Herausforderungen, sehen Fehler und Feedback als Lern- und Entwicklungschance.
Mitarbeitende mit Growth Mindset setzen sich daher tendenziell höhere Ziele und setzen alles daran, diese auch zu erreichen.
𝗠𝘂𝘀𝘀 𝗷𝗲𝗱𝗲 𝗙ü𝗵𝗿𝘂𝗻𝗴𝘀𝗸𝗿𝗮𝗳𝘁 𝗺𝗶𝘁 𝗱𝗲𝗺 𝗲𝗶𝗴𝗲𝗻𝗲𝗻 𝗠𝗶𝗻𝗱𝘀𝗲𝘁 𝘂𝗻𝗱 𝗱𝗲𝗻𝗲𝗻 𝗱𝗲𝗿 𝗠𝗶𝘁𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗲𝗻𝗱𝗲𝗻 𝗹𝗲𝗯𝗲𝗻 𝘂𝗻𝗱 𝗸𝗮𝗻𝗻 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁𝘀 ä𝗻𝗱𝗲𝗿𝗻?
Zum Glück nicht – Forschung zeigt zwei Aspekte auf, die optimistisch stimmen (P. Heslin & Vandewalle, 2008): Coaching und Training können Führungskräfte dabei unterstützen, ein dynamischeres Mindset zu entwickeln. Dies kann dazu führen, dass die Führungskraft die Leistungen der Mitarbeitenden genauer beurteilt und ein hilfreiches Mitarbeiter-Coaching anbietet.
Besonders in remote und hybriden Arbeitskontexten, in denen Mitarbeitende mehr auf sich selbst gestellt sind, sind regelmäßige konstruktive Rückmeldungen und Coachingverhalten der Führungskraft wichtig. Mitarbeitende werden dabei inspiriert und unterstützt, z.B. eigene Lösungswege für ihre Herausforderungen zu entwickeln.
Fragen, die ein Growth Mindset fördern, können z.B. sein:
✳️ Was begeistert Sie in Ihrer Arbeit?
✳️ Welche Fehler haben Sie gemacht, aus denen Sie etwas gelernt haben?
✳️ Was würden Sie gerne noch lernen?
✳️ Was werden Sie tun, um Ihre Stärken (noch) mehr einzusetzen?
Stumpfer Büro-Zwang führt zu „Brain Drain“
In einem aktuellen MIT-Artikel wird der Zusammenhang der RTO (return-to-office) Regelungen und der Abwanderung von Talenten beleuchtet:
📍 Unternehmen, die flexibles Arbeiten zulassen und hybrid work Konzepte entwickelt haben, werden Talente von Unternehmen abwerben, die strenge Rückkehrverpflichtungen auferlegen – Der Geist lässt sich nicht mehr in die Flasche einfangen!
📍Zukunftsorientierte Organisationen werden ihre Leistung nicht mehr an der Anwesenheit, sondern an den Ergebnissen messen
Ergebnisorientiertem Leistungsmanagement mit KPIs, MBOs oder OKRs bieten Führungskräften die Chance, die Leistung auf allen Ebenen klar zu definieren und zu messen. Führungskräfte sollten produktive Wege finden, die Mitarbeiterleistung zu fördern – statt sie durch Überwachung und Kontrolle zu behindern.
📍Das Gespräch über hybride Arbeitsformen wird sich von den Tagen im Büro auf die Kernarbeitszeit und die Zeit der Konzentration verlagern
Ein Mangel an konzentrierter Zeit beeinträchtigt Leistung. Cal Newport, Professor an der Georgetown University, bezeichnet dies als „tiefgehende Arbeit“, die für qualitativ bessere Ergebnisse entscheidend ist.
Lösungen sind z.B. in der effektiven Kontrolle von Meetings. Beispiele wie das Verbot von wiederkehrenden Besprechungen mit mehr als zwei Personen bei Shopify und die Einführung von besprechungsfreien Tagen zeigen, wie Führungskräfte die Produktivität steigern können.
📍Die Führungskräfte werden sich von einer „Einheitsgröße“ für hybride Arbeitsformen verabschieden: Anstatt eine einheitliche Politik zu implementieren, besteht der logische Schritt darin, die Entscheidung darüber, wann und warum Teams zusammenkommen, in die Hände der mittleren Führungsebene von Funktionen und Teams zu legen.
📍Flexible Unternehmen werden zu Innovatoren der künstlichen Intelligenz.
Was haben KI und hybrides Arbeiten gemeinsam?
Beide repräsentieren tiefgreifende Veränderungen in der Arbeitsweise, die technologische Fortschritte erfordern und gezielte Investitionen benötigen.
Bei beiden führt ein Top-Down-Ansatz häufig zu Demotivation.
👉 Positive Leader entwickeln gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden und Teams zukunftsfähige Lösungen
𝗪𝗶𝗲 𝗱𝗮𝘀 𝗴𝗲𝗹𝗶𝗻𝗴𝗲𝗻 𝗸𝗮𝗻𝗻?
🎤Mehr dazu in unserem 𝗣𝗼𝗱𝗰𝗮𝘀𝘁 „𝗣𝗼𝘀𝗶𝘁𝗶𝘃𝗲𝗹𝘆 𝗛𝘆𝗯𝗿𝗶𝗱“ 🎧
📘Oder in 𝗺𝗲𝗶𝗻𝗲𝗺 𝗮𝗸𝘁𝘂𝗲𝗹𝗹𝗲𝗻 𝗕𝘂𝗰𝗵 „𝗥𝗲𝗺𝗼𝘁𝗲 𝗣𝗼𝘀𝗶𝘁𝗶𝘃𝗲 𝗟𝗲𝗮𝗱𝗲𝗿𝘀𝗵𝗶𝗽“
– überall im Buchhandel erhältlich 📚
Anforderungen der VUKA-Welt erfolgreich meistern mit Positiver Psychologie
VUKA beschreibt Trends in der Arbeitswelt, die seit Jahren spürbar sind und sich noch weiter verstärkt entwickeln werden:
Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität sind die Schlagworte.
Volatilität steht für die Beschleunigung, für sprunghafte Entwicklungen, die wir erleben. Als Steve Jobs 2007 das erste Smartphone vorstellte, war für viele Menschen undenkbar, wie diese Entwicklung in rasanter Geschwindigkeit nicht nur den Handy-Markt, sondern das komplette Nutzerverhalten nachhaltig verändern würde. Aktuell stellt der Umgang mit COVID-19 die (Arbeits-)Welt auf den Kopf; Veränderungen, die vorher kaum vorstellbar waren, müssen in kürzester Zeit umgesetzt werden. Jetzt und in Zukunft verändert künstliche Intelligenz die Welt rasant. Damit entfallen traditionelle Arbeitsgebiete und neue Arbeitsbereiche entstehen.
Hieraus entstehen Unsicherheit und Ungewissheit: Welche Anforderungen bedeuten diese Veränderungen für uns persönlich? Für unsere Ausbildung? Für Arbeitsformen? Für Führungsstile? Für unsere Produkte und Dienstleistungen? Wir müssen uns darauf einstellen, dass Veränderungen immer mehr und immer schneller passieren – wie können wir pro-aktiv darauf eingehen?
Die Zusammenhänge werden immer komplexer, genauso wie Voraussagen über Entwicklungen, Auswirkungen und Wechselwirkungen. Gründliche Analysen und ein schrittweises Planen, Ausprobieren, Korrigieren lösen langfristige Planungen ab.
Aus dieser Komplexität heraus entsteht Ambiguität; oftmals sind Situationen, Entscheidungen und Aufgaben mehrdeutig und/oder widersprüchlich. Es gilt, diese Widersprüchlichkeiten zu balancieren: Die hier geforderte Kompetenz von Führungskräften und Mitarbeitern heißt Ambiguitätstoleranz.
Wie kann die Positive Psychologie Führungskräfte und Mitarbeiter in dieser komplexen, volatilen, unsicheren Welt gut unterstützen?
Viele Menschen haben Sorge, sie müssten nur noch „funktionieren“ in ihrem „Hamsterrad“.
Die Positive Psychologie hilft, in eine gute Balance zu kommen zwischen Geschwindigkeit und Reflexions- und Erholungszeit. Denn die Positive Psychologie ermöglicht Menschen den Zugang zu ihren Ressourcen und Potentialen. Sie fördert subjektives Wohlbefinden durch die PERMA-Faktoren Positive Emotionen, Engagement, förderliche Beziehungen, Sinnerleben, Erleben von Selbstwirksamkeit, lässt die Menschen „aufblühen“.
Damit entsteht eine positive Wirkung auf die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern und Führungskräften. Diese ist in zahlreichen Studien nachgewiesen worden. Die Stärken-Orientierung der Positiven Psychologie fördert Flow (Passung von Anforderung und Können) und GRIT (Durchhaltevermögen und Leidenschaft sorgen dafür, dass man „dran“ bleibt).
Dieses gute Zusammenspiel von Anforderung und Können, echtem Interesse und Fleiß ergibt gute Leistung. Auch und gerade in VUKA-Welten.
Um die Positive Psychologie in der VUKA-Welt wirkungsvoll einzusetzen, ist ein ganzheitlicher Ansatz sinnvoll: Trainings und Workshops auf den unterschiedlichen Ebenen zur Wissensvermittlung sowie Coachings zur Begleitung einer konsequenten und kontinuierlichen Umsetzung.
Der Nutzen: Ein reflektierter Umgang mit den Anforderungen und eine höhere Leistungsfähigkeit.
